العاب فلاش

                   
صفحة 1 من 2 12 الأخيرةالأخيرة
النتائج 1 إلى 20 من 26
  1. #1
    الطريق الى الله وساحة المنتدى الاسلامي - عضوة في نادي العضلات الايمانية الصورة الرمزية حلم . إيمان.تخطيط. حضارة
    تاريخ التسجيل
    Aug 2012
    المشاركات
    10,239
    علم الدولة : Users Country Flag

     الجنس :

    معدل تقييم المستوى
    552

    Icon23 التحفيز وأثره على زيادة الإنتاج


    الحوافز أنوعها وأهميتها

    الحوافز
    تعريفها: هي مجموعة الوسائل المادية والمعنوية المتاحة لإشباع الحاجات والرغبات المادية والمعنوية للأفراد.
    وتعرف أيضا: الوسائل والعوامل الخارجية التي تشبع حاجات العامل وتوجه سلوكه على نحو معين.
    ويعرفها أبو الكشك بأنها العوامل والمؤثرات والمغريات الخارجية التي تشجع الفرد على زيادة أداءه، وتقدم نتيجة أداءه المتفوق والمتميز، وتؤدي إلى زيادة رضاءه وولاءه للمؤسسة وبالتالي إلى زيادة أداءه وإنتاجه مرة أخرى.

    'أهمية الحوافز:
    - المساهمة في إشباع العملين ورفع روحهم المعنوية
    - المساهمة في إعادة تنظيم منظومة احتياجات العاملين وتنسيق أولوياتها
    - المساهمة في التحكم في سلوك العاملين بما يضمن تحريك هذا السلوك وتعزيزه و توجيهه وتعديله حسب المصلحة المشتركة بين المنظمة والعاملين
    - تنمية عادات وقيم سلوكية جديدة تسعى المنظمة إلى وجودها بين العاملين
    - المساهمة في تعزيز العاملين لأهداف المنظمة أو سياساتها وتعزيز قدراتهم وميولهم
    - تنمية الطاقات الإبداعية لدى العاملين بما يضمن ازدهار المنظمة وتفوقها
    - المساهمة في تحقيق أي أعمال او أنشطة تسعى المنظمة على انجازها

    أنواع الحوافز:
    توجد تصنيفات متعددة ومتنوعة للحوافز، ومتداخلة مع بعضها البعض، حيث تعددت تقسيمات الباحثين في مجال الحوافز لوسائل أو أساليب يمكن للإدارة استخدامها للحصول على أقصى كفاءة ممكنة من الأداء الإنساني للعاملين، وأهمها هذه التقسيمات:
    1- من حيث طبيعتها أو قيمتها:
    أ*- الحوافز المادية:
    والحافز المادي هو الحافز ذو الطابع المالي او النقدي او الاقتصادي ، والحوافز المادية هي التي تقوم بإشباع حاجات الإنسان حاجات الأساسية فتشجع العاملين على بذل قصارى جهدهم في العمل، وتجنيد ما لديهم من قدرات، والارتفاع بمستوى كفاءتهم
    و الحوافز المادية تشمل كل الطرق المتعلقة بدفع مقابل مادي على أساس الإنتاج لزيادته من حيث الكم أو تحسينه من حيث النوع، أحدهما أو كلاهما، و على ذلك فإن العامل كلما أنتج أكثر أو أفضل كلما تحصل على كسب أكبر.
    و تعد الحوافز المادية من أقدم أنواع الحوافز و تتميز بالسرعة و الفورية و إحساس الفرد بالنتيجة المباشرة لمجهوده، و الحوافز المادية قد تكون إيجابية كمنح المكافئات و المساعدات أو إعطاء العلاوات. و قد تكون سلبية كالحرمان من المكافئات أو العلاوات أو تخفيض الراتب.
    و تكون الحوافز المادية على أشكال مختلفة منها:
    الأجر: و يعد من أهم الحوافز المادية و كلما كان كبيرا كان له دور كبير في إشباع أكبر قدر من الحاجات مما يعطي رضا وظيفيا أكبر.
    الرضا الوظيفي: يعرف بأنه شعور الفرد بالسعادة و الارتياح أثناء أدائه لعمله و يتحقق ذلك بالتوافق بين ما يتوقعه الفرد من عمله و مقدار ما يحصل عليه فعلا في هذا العمل. و يتمثل في المكونات التي تدفع الفرد إلى العمل و الإنتاج.
    المكافآت: التي يتقاضاها بعض العاملين لقاء أعمال غير عادية يقومون بها.
    مكافآت العمل الإضافي: بعض الأعمال فيها أوقات العمل أكثر من الساعات المعتادة مما يستدعي إعطاء حافز مادي للعمل الإضافي.
    المشاركة في الأرباح: حيث تقوم الإدارات بإعطاء عامليها أسهما في شركاتها لتحفيز العاملين.
    الترقية: حيث لها دور كبير في حفز العاملين و تعد حافزا ماديا لأنها غالبا ما تتضمن زيادة الأجر كما يمكن أن تكون حافز معنوي.
    التأمين الصحي: يعتبر من الحوافز التي تقدمها بعض المؤسسات لعامليها و أسرهم و يعتبر تخفيف للأعباء المالية.
    العلاوات الدورية و الاستثنائية: و هي من الحوافز المادية الجيدة التي تحفز العاملين لأداء أفضل.
    السكن و المواصلات: حيث يعتبر في نظر العاملين حافزا جيدا لما فيه من تخفيف لعبئ النفقات.
    ربط الأجر بالإنتاج: و ذلك لإيجاد علاقة طردية بين كل من الأجر و الإنتاج، فكلما زاد الإنتاج زاد دخل العامل.
    الضمان الاجتماعي: و هو ضمان المستقبل بعد بلوغ سن التقاعد أو للظروف الصحية التي قد توقفه عن العمل، و في الحالتين يوفر له ضمان مادي لحياة كريمة.


    اللهم متعنا بنعمتين : نعمة الصحة ونعمة الدين
    وجملنا بحليتين : قلب رحيم وعقل حكيم
    ولا تحرمنا لذتين : لذة مناجاتك ولذة النظر إلى وجهك الكريم
    وأجمع لنا حسنتين : حسنة الدنيا وحسنة الآخرة


    اللهم أمين



  2. #2
    الطريق الى الله وساحة المنتدى الاسلامي - عضوة في نادي العضلات الايمانية الصورة الرمزية حلم . إيمان.تخطيط. حضارة
    تاريخ التسجيل
    Aug 2012
    المشاركات
    10,239
    علم الدولة : Users Country Flag

     الجنس :

    معدل تقييم المستوى
    552

    افتراضي

    من مزايا الحافز المادي:
    السرعة الفورية و الأثر المباشر الذي يلمسه الفرد لجهده
    تحسين الأداء بشكل دوري و منتظم
    اشتماله على معان نفسية و اجتماعية
    - من عيوبه:
    أنها تدفع العمال إلى العمل الشاق و المضني الذي غالبا ما يؤثر على صحتهم الجسدية أو حالتهم النفسية مستقبلا.
    إن هذا الأسلوب المادي في تقييم الحوافز لا يصلح أساسيا لتحديد المقابل المالي لكثير من الأعمال التي لا يحدد الأجر فيها على أساس الإنتاج مثل أعمال الخدمات و الإشراف و كذلك أعمال البحث العلمي.
    ب- الحوافز المعنوية:
    إن حاجات الإنسان متعددة، و بالتالي تحتاج إلى مصادر إشباع متعددة، فهناك بعض الحاجات يمكن أن تشبع ماديا و البعض الآخر يشبع معنويا. إذا هنالك حاجات لدى الإنسان لا يمكن إشباعها إلا بالحوافز المعنوية.
    و هي الحوافز التي تساعد الإنسان و تحقق له إشباع حاجاته الأخرى النفسية و الاجتماعية، فتزيد من شعور العامل بالترقي في عمله و ولائه له، و تحقيق التعاون بين زملائه.
    و الحوافز المعنوية لا تقل أهمية عن الحوافز المادية، بل إن المادي منها لا يتحقق مالم يقترن بحوافز معنوية، و تختلف أهمية الحوافز المعنوية وفقا للظروف التي تمر بها المنظمة، لهذا فإن لها أن تختار ما بين الحوافز المعنوية ما يلائم ظروفها. و الحوافز المعنوية هي التي تشبع حاجة أو أكثر من الحاجات الاجتماعية أو الذاتية للفرد العامل، كالحاجة للتقدير أو القبول الاجتماعي، و الحوافز المعنوية يمكن أن تكون حوافز معنوية إيجابية، و يقصد بها كل ما ترتب عليه من رقع الروح المعنوية لدى الأفراد، مثل الإيجازات و الترفيه. و يمكن أن تكون حوافز معنوية سلبية، و هي كل ما يترتب عليه من ردع المهمل أو المقصر مثل اللوم و التوبيخ و غير ذلك. و لابد من أن يتم استخدام النوعين معا بشكل متوازن.
    و من أشكال الحوافز المعنوية:
    الوظيفة المناسبة: حيث تنبع أهميتها من أنها تجعل الطريق ممهدا للموظف لكي يبرز طاقاته و إمكاناته.
    الإثراء الوظيفي: هذا الأسلوب يعمل على تنويع واجبات الوظيفة و مسئولياتها و التجديد في أعبائها بالشكل الذي يهيئ لشاغلها أن يجدد قدراته و يطور مهاراته لمقابلة هذه الأعباء و المسؤوليات.
    المشاركة في اتخاذ القرارات: و يعني إشراك العاملين عند اتخاذ القرارات التي لها علاقة بأعمال العاملين.
    الترقية: تعتبر حافز معنوي إلى جانب كونها حافز مادي، إذ أنها تحمل معها زيادة في الأعباء والمسؤولية و تأكيد الذات
    الباب المفتوح: و يدخل ضمن الحوافز المعنوية التي تقدم لإشباع حاجات تأكيد الذات و احترام الآخرين. و يعني الباب المفتوح السماح للعاملين بتقديم المقترحات و الآراء التي يرونها مباشرة إلى رؤسائهم.
    لوحات الشرف: و يعني بذلك إدراج أسماء المتميزين في العمل في لوحات الشرف داخل المنظمة مما يزيد ولائهم و يدفعهم للمزيد من الجهد.
    المركز الاجتماعي: فالوظيفة التي تحقق للإنسان مركزا اجتماعيا مرموقا تعد حافزا إيجابيا و تمثل إشباعا لحاجات الإنسان. و المركز الاجتماعي من الأمور التي يسعى الفرد إلى إكتسابها و الحفاظ عليها.
    تسليم الأوسمة: و هذا الحافز الإيجابي يعطى لمن كانت خدماته كبيرة أو جليلة، و يعد هذا الحافز دافعا للعاملين لإبراز قدراتهم و أحقيتهم بالتقدير و الاحترام.

    2- من حيث أثرها أو فاعليتها إلى:
    أ- حوافز إيجابية:
    و هي تمثل تلك الحوافز التي تحمل مبدأ الثواب للعاملين و التي تلبي حاجاتهم و دوافعهم لزيادة الإنتاج و تحسين نوعيته و تقديم المقترحات و الأفكار البناءة، و تهدف هذه الحوافز إلى تحسين الأداء في العمل من خلال التشجيع بسلوك ما يؤدي إلى ذلك.
    و مثال على هذا النوع من الحوافز هو:
    عدالة الأجور الأساسية
    منح الأكفاء علاوات استثنائية
    ثبات العمل و استقراغر الفرد في عمله
    توفير فرص الترقية الاستثنائية أمام العاملين
    توفير الأجواء المناسبة للعمل مثل الإضاءة الجيدة و التهوية و توفير المعاملة المناسبة



    اللهم متعنا بنعمتين : نعمة الصحة ونعمة الدين
    وجملنا بحليتين : قلب رحيم وعقل حكيم
    ولا تحرمنا لذتين : لذة مناجاتك ولذة النظر إلى وجهك الكريم
    وأجمع لنا حسنتين : حسنة الدنيا وحسنة الآخرة


    اللهم أمين



  3. #3
    الطريق الى الله وساحة المنتدى الاسلامي - عضوة في نادي العضلات الايمانية الصورة الرمزية حلم . إيمان.تخطيط. حضارة
    تاريخ التسجيل
    Aug 2012
    المشاركات
    10,239
    علم الدولة : Users Country Flag

     الجنس :

    معدل تقييم المستوى
    552

    افتراضي

    ب- حوافز سلبية:
    هي الحوافز المستخدمة لمنع السلوك السلبي من الحدوث أو التكرار و تقويمه و الحد منه، و من أمثلة السلوك السلبي التكاسل و الإهمال و عدم الشعور بالمسؤولية و عدم الانصياع للتوجيهات و الأوامر و التعليمات، مما يدفع الإدارة إلى القيام بتطبيق الحوافز السلبية، و التي تستخدم العقاب كمدخل لتغيير سلوك الأفراد نحو تحسين الأداء و الوصول به إلى الهدف المنشود و المرغوب به. و هذا العقاب يجعل الشخص يخشى تكرار الخطأ حتى يتجنب العقوبة.
    و من أمثلة الحوافز السلبية:
    الإنذار و الردع
    الخصم من الراتب
    الحرمان من العلاوة
    الحرمان من الترقية.'

    '3- من حيث ارتباطها:
    أ- حوافز فردية: و هي تلك الحوافز التي يقصد بها تشجيع أو حفز أفراد معينين لزيادة الإنتاج، فتخصيص مكافأة للموظف الذي ينتج أفضل إنتاج أو مكافأة العامل المواظب كل ذلك يدخل في فئة الحوافز الفردية، و من شأن هذه الحوافز زيادة التنافس الإيجابي بين الأفراد سعيا للوصول لإنتاج و أداء أفضل. و قد تؤثر هذه الحوافز الفردية سلبيا على روح الفريق التي هي جوهر عملية الإدارة، و هو ما ينبه إلى ضرورة اللجوء لأسلوب الحوافز الجماعية أيضا إلى جانب الفردية.
    ب- الحوافز الجماعية:
    تهدف إلى تشجيع روح الفريق و تعزيز التعاون بين العاملين بحيث يحرص كل منهم على أن يتعارض عمله مع عمل الزملاء، لأن في ذلك إضرار بالأهداف الرئيسية للعمل. و يدخل في هذا النوع من الحوافز تخصيص جائزة لأحسن إدارة في وزارة، أو فرع في شركة أو بنك، أو كلية في جامعة، و هكذا دواليك. فمن شأن الحوافز الجماعية إشاعة روح الفريق Team Spirit، و روح التعاون بين العاملين بدل روح التنافس الذي يصل إلى حد التناقض أحيانا، فيمكن للإدارة و من أجل أن يتحقق التنافس الفردي الإيجابي و روح الفريق في آن واحد، أن تستعمل الأسلوبين معا و لا تقتصر على أسلوب واحد، بحيث تكون حوافز على مستوى الفرد و حوافز على مستوى جماعة العمل و حوافز على مستوى المنظمة ككل.'



    اللهم متعنا بنعمتين : نعمة الصحة ونعمة الدين
    وجملنا بحليتين : قلب رحيم وعقل حكيم
    ولا تحرمنا لذتين : لذة مناجاتك ولذة النظر إلى وجهك الكريم
    وأجمع لنا حسنتين : حسنة الدنيا وحسنة الآخرة


    اللهم أمين



  4. #4
    الطريق الى الله وساحة المنتدى الاسلامي - عضوة في نادي العضلات الايمانية الصورة الرمزية حلم . إيمان.تخطيط. حضارة
    تاريخ التسجيل
    Aug 2012
    المشاركات
    10,239
    علم الدولة : Users Country Flag

     الجنس :

    معدل تقييم المستوى
    552

    افتراضي

    النتائج المفيدة لنظام الحوافز:

    1-
    زيادة نواتج العمل من حيث كميات الإنتاج والجودة والكفاءة في الأداء وسرعة التنفيذ والتطوير في الأداء وزيادة فاعليته.
    2-
    تخفيض الفاقد في العمل ومن أمثلته تخفيض التكاليف وتخفيض الفاقد في الموارد البشرية (أي زيادة ولاء العاملين للمؤسسة).
    3-
    إشباع احتياجات العاملين بشتى أنواعها وعلى الأخص ما يسمى بالتقدير والاحترام والشعور بالمكانة.
    4-
    إشعار العاملين بروح العدالة داخل المنظمة.
    5-
    جذب العاملين إلى المنظمة ورفع روح الولاء والانتماء.
    6-
    تنمية روح التعاون بين العاملين وتنمية روح الفريق والتضامن.
    7-
    تمكين المؤسسة من تحقيق أهدافها.
    8-
    شعور العاملين بالرضا عن المؤسسة مما ينعكس إيجابياً على أدائهم.

    المبحث الثالث: نظريات التحفيز

    المطلب الأول: نظرية الحاجات التحفيزية
    ''
    نظريات الحاجات التحفيزية: وهي التي تركز على الحاجات والدوافع نذكر منها
    1-
    نظرية تدرج الحاجات لـ أبراهم ماسلو: الذي قدم فيها ترتيب للحاجات الإنسانية على شكل هرم التي اعتبرها كدافع ومحرك للسلوك كالتالي:
    -
    الحاجات الفيزيولوجية: وهي الحاجات الأساسية للعيش كالمأكل والمشرب والمسكن والراحة ويتم تلبيتها من خلال المحفزات المادية (أجور، رواتب، علاوات،... )
    -
    الحاجة للأمن: وهي الحاجة للحماية من المخاطر المادية أو المعنوية كالخوف من فقدان العمل أو المرض أو حوادث العمل، ويتم تلبيتها من خلال توفير العوامل التي تضمن نوع من الحماية كالترسيم في العمل، نظام جيد للمعاشات ...
    -
    الحاجة الاجتماعية: وهي الحاجة بالإحساس بالانتماء إلى جماعة معينة وكسب ودهم ودعمهم أي الحاجة للعلاقات الاجتماعية، ويتم تلبيتها من خلال تنمية روح الجماعة، تنظيم لقاءات دورية مع المرؤوسين والاستماع لهم، تصميم الوظائف بحيث يكون هناك نوع من العلاقات الاجتماعية.
    -
    الحاجة للتقدير (حب الذات): وهي الحاجة للمكانة الاجتماعية المرموقة والشعور باحترام الآخرين، ويتم إشباعها من خلال تشجيع المرؤوسين والاعتراف بأعمالهم، تفويض السلطة لهم، حضورهم للاجتماعات والاستمتاع لآرائهم، تقديم دروس تقوية تسمح بزيادة كفاءة المرؤوسين، إشراك المرؤوسين في وضع الأهداف، تكليفهم بالمهام التي بها نوع من التحدي.
    -
    الحاجة لتحقيق الذات: وهي الحاجة للاكتمال الشخصي، أصحاب هذه الحاجة يقومون دائما بتحدي المسير ويحاولون إثبات أنهم هم الأفضل ويتم إشباع حاجاتهم من خلال الترقية وتشجيع الإبداع والاختراع، وتكليفهم بالمهام الصعبة وتفويض السلطة لهم مع مراقبتهم
    نقد النظرية: تفترض النظرية ترتيب للحاجات و لكن بعض الأفراد قد يختلف مع النظرية في هذا الترتيب كما أنها تفترض ترتيب في تلبية هذه الحاجات و لكن في الواقع يتم اشباع أكثر من حاجة في نفس الوقت.


    2-
    نظرية الحاجات لـ: دافيد مكليلاند: و قد صنف الحاجات الى:
    أ- الحاجة إنجاز و الإتمام: أصحاب هذه الحاجة هم الذين يبذلون مجهودات كبيرة لإتمام عملهم بصورة جيدة و يتميزون بحبهم لتحمل المسؤوليات و حل المشاكل و تحمل المخاطرة، يعطون أهمية كبيرة لتقييم أدائهم، و يتم تلبية حاجاتهم من خلال تكليفهم بالمهام الصعبة، تزويدهم بالمعلومات عن مدى تقدمهم في الأداء و الانجاز، إعداد دورات تقوية لزيادة كفاءة هؤلاء الأفراد.
    الحاجة إلى السلطة: أصحاب هذه الحاجة يتميزون بالبحث عن المراكز الإدارية العليا و المسؤوليات ويتم تلبية حاجتهم من خلال تفويض السلطة لهم، تكليفهم بالمهام الصعبة و تحميلهم المسؤولية.
    الحاجة للعلاقات الشخصية: و يتميز أصحاب هذه الحاجة بالتحدث مع الآخرين حول مشاكلهم و حياتهم الشخصية، و حب الاستماع للآخرين، و يتم تلبية حاجاتهم بحسن الاستماع لهم في حدود المعقول.
    نظرية العاملين لفريديك هارزبورغ (FREDIRICK HERZBERG): حيث استنتج من خلال عملية استجواب أن هناك:
    عوامل لياقة: ترتبط بمحيط و ظروف العمل (كالمرتب، ضمان العمل، ظروف العمل، طبيعة الإشراف، سياسة الإدارة...) عدم توفر هذه العوامل يثير سخط العمال و تذمرهم و توفرها لا يؤدي إلى تحفيزهم.
    عوامل التحفيز: ترتبط بمحتويات العمل كالإنجاز، الاعتراف بالتقدير، المسؤولية، التقدم و الترقية، و هي العوامل التي تسبب رضا العمال و تحفزهم لذا يجب على المسير أن يركز عليها في عملية التحفيز.
    نقد النظرية: تحديد ما هو عامل لياقة أو محفز يختلف من شخص إلى آخر.

    المطلب الثاني: نظرية العملية التحفيزية

    نظرية العملية التحفيزية: و تشمل بعض النظريات التالية:
    نظرية VROOM للانتظار: و تقوم على أساس فكرة أن الأفراد يكونون متحفزين على اتباع سلوك معين إذا كانوا يعتقدون أن هذا سيساعدهم على تحقيق أهدافهم، و تقسم النظرية الانتظارات إلى نوعين:
    النوع الأول: الانتظارات (الآمال) الخاصة بتحقيقات الناتجة عن المجهودات.
    النوع الثاني: الانتظارات (الآمال) الخاصة بالنتائج الناتجة عن التحقيقات.
    و نوع الأول هو الأمل الذي يعيشه الفرد لتحقيق نتيجة معينة بمجهودات معينة
    أما النوع الثاني هو الأمل الذي يعيشه للوصول لنتائج معينة بفضل التحقيقات المحققة.
    و لقد لخص فروم نظريته في النموذج التالي: M = A x B x C
    M:
    التحفيز
    A :
    النوع الأول
    B:
    النوع الثاني
    C:
    تقييم الفرد لنتيجته
    و لتحفيز الأفراد على أساس نظرية فروم يجب:
    أن تكون المكافأة تتناسب و حاجة الفرد
    أن تحدد النتائج بدقة، و أن تظهر إمكانية تحقيقها من طرف الفرد.

    نظرية وضع الهدف: و تقوم على فكرة أن وجود هدف يعتبر دافع للفرد لتحقيقه و يتم تطبيقها باتفاق المسير مع مرؤوسيه على وضع الهدف الذي يكون تحقيقه مفيدا لهم ليكون محفز لهم.

    نظرية العدالة و الإنصاف: هو إقناع الفرد بأن ما يأخذه يتناسب مع ما يعطيه و يأخذه الآخرون لكي يشعر بالإنصاف و بالتالي فسلوكه التحفيزي يتوقف على نتيجة مقارنته الشخصية و بالتالي لابد من وجود أنظمة تقيس ما يقدمه هؤلاء الأفراد. ''


    اللهم متعنا بنعمتين : نعمة الصحة ونعمة الدين
    وجملنا بحليتين : قلب رحيم وعقل حكيم
    ولا تحرمنا لذتين : لذة مناجاتك ولذة النظر إلى وجهك الكريم
    وأجمع لنا حسنتين : حسنة الدنيا وحسنة الآخرة


    اللهم أمين



  5. #5
    الطريق الى الله وساحة المنتدى الاسلامي - عضوة في نادي العضلات الايمانية الصورة الرمزية حلم . إيمان.تخطيط. حضارة
    تاريخ التسجيل
    Aug 2012
    المشاركات
    10,239
    علم الدولة : Users Country Flag

     الجنس :

    معدل تقييم المستوى
    552

    افتراضي


    1-
    إنك لا تستطيع أن تجعل الآخرين ينفذوا ما تريد أن ينفذوه، ويمتنعوا عما تريد أن يمتنعوا عنه إلا عن طريق ثلاث دوافع:

    *
    الحب والإحترام * الرغبة والثواب * الخوف والعقاب.
    ومن هنا على الإداري - الناجح - أن يبدأ بتحفيز الآخرين عن طريق الحب والإحترام، أن تحبهم فتجعلهم يحبونك، وتحترمهم فتجعلهم يحترمونك، وسوف تجد كل رغباتك قد تحققت.

    عندما يتعذر الوصول إلى الهدف من هذا الطريق لك أن تلجأ إلى الإغراء والثواب. وعندما يفشل هذا المسعى، عندها فقط لك أن تلجأ إلى آخر العلاج: العقاب أو التلويح به.

    ضبط الدوام...
    2-
    إن ضبط الدوام ليس معضلة كبرى كما يتصور البعض .وصول الرئيس في الموعد المحدد يضمن وصول بقية الموظفين في هذا الموعد، وبقاؤه إلى نهاية الوقت المحدد كفيل ببقاء الجميع.

    لاتستعجل...
    3-.
    على صانع القرار ألا يتخذ أي قرار إلا إذا اكتملت أمامه المعلومات.

    الروتين...
    4-
    لا يوجد عمل مهما إرتفع شأنه ومقام صاحبه- يخلو من مشاغل روتينية.
    الصلاحيات قبل إتخاذ القرارات...
    5-
    لا تتعامل مع أي موقف دون أن يكون لديك الصلاحيات الضرورية للتعامل معه.

    ضعف الذاكرة هو الأصل!!
    6-
    إحرص على تسجيل كل شيء في الأوراق (إتفاقات، نتائج إجتماعات(... ، لأن قوة الذاكرة ليست من سمات غالبية الناس.

    إبحث عنه!!
    7-
    إبحث عن شريك فعلي يتحمل المهام معك، حتى تجد الوقت الكافي للتأمل والتخطيط للمستقبل.

    إفتح المجال..
    8-
    إفتح المجال أمام الآخرين وسوف يذهلك ما تراه من منجزاتهم.

    تعرف قبل أن تعمل...
    9-
    لا تذهب إلى عمل جديد إلا بعد أن تعرف كل ما يمكن معرفته عن العمل الجديد، إما باللقاء ببعض العاملين فيه، أو بالقراءة عنه، أو بهما جميعا.

    إختبرها بنفسك...
    10-
    إختبر بنفسك الخدمة التي يقدمها الجهاز الإداري الذي تعمل فيه.

    لا تختلق جدوى غير موجودة!
    11-
    لا ينبغي للرئيس الإداري مهما كان تعلقه بالمؤسسة التي يرأسها - أن يختلق جدوى لاتوجد، وأن يحرص على توسع لاينفع.


    لا محاباة في العمل...
    12-
    لا يجوز للإداري - مهما كانت عواطفه الإنسانية نحو زميل - أن يبقيه في موقعه، إذا كان بقاؤه يعرض العمل أو الآخرين للخطر.


    لا تخضع للإبتزاز...
    13-
    على المدير الناجح ألا يخضع للإبتزاز)إبتزاز الإستقالة، إبتزازإفشاء الأسرار...)، وعليه أن يخبر من يريد الإستقالة أن كل الأبواب مفتوحة. لايستطيع الإنسان أن يحيا حياة طبيعية في ظل الإبتزاز مهما كان نوعه. والإبتزاز في هذا المجال لا يختلف عن الإبتزاز في كل مجال. إقبل الإبتزاز مرة وسوف تضطر إلى قبوله إلى الأبد.
    لا تتردد...
    14-
    على القائد الإداري ألا يتردد في إتخاذ القرارات الضرورية ولو كانت مؤلمة، (مثل تغيير موقع موظف....)، وإذا لم تكن للقائد الإداري القدرة على نقل موظف - لم يعد قادرا على العطاء- من موقعه، فمن الأفضل ألا يتصدى للقيادة الإدارية.
    صفات القائد الإداري الناجح
    15-.
    هناك ثلاث صفات لا بد من توفرها في القائد الإداري الناجح:

    *
    صفة عقلية خالصة: وهي القدرة على معرفة القرار الصحيح. الحكمة هي جوهر الصفة الأولى.

    *
    صفة نفسية خالصة: وهي القدرة على إتخاذ القرار الصحيح. الشجاعة هي جوهر الصفة الثانية.

    *
    مزيج من الصفة العقلية والنفسية: وهي القدرة على تنفيذ القرار .المهارة هي جوهر الصفة الثالثة .وهذه المهارة تشمل فيما تشمله: القدرة على التحفيز، القدرة على شرح القرار، القدرة على إزالة العقبات، الكثير من الصبر....
    التنظيم قبل التخطيط ...
    16-
    لكي تخطط لعمل جهاز ما، يجب أن تكون الصورة الإدارية للجهاز متضحة في أذهان المخططين. بعض الإداريين يخطئون خطأ بيناً عندما يبدؤون التخطيط بجهاز لم يستكمل مقوماته التنظيمية.




    اللهم متعنا بنعمتين : نعمة الصحة ونعمة الدين
    وجملنا بحليتين : قلب رحيم وعقل حكيم
    ولا تحرمنا لذتين : لذة مناجاتك ولذة النظر إلى وجهك الكريم
    وأجمع لنا حسنتين : حسنة الدنيا وحسنة الآخرة


    اللهم أمين



  6. #6
    الطريق الى الله وساحة المنتدى الاسلامي - عضوة في نادي العضلات الايمانية الصورة الرمزية حلم . إيمان.تخطيط. حضارة
    تاريخ التسجيل
    Aug 2012
    المشاركات
    10,239
    علم الدولة : Users Country Flag

     الجنس :

    معدل تقييم المستوى
    552

    افتراضي

    ل العلم مستح ...
    17-
    لا تستح أبداً أن تعترف بجهلك وأن تعالجه بخبرة الخبراء. فالإنسان الذي يعرف نقاط ضعفه يملك فرصة حقيقية في تحويلها إلى نقاط قوة.
    الإعلام والإنجاز ...
    18-
    لا يمكن أن يكون القائد الإداري فعالاً إذا ظلت إنجازاته طي الكتمان . جزء مهم من فعالية القائد أن يكون فعالاً أمام رؤسائه و مرؤوسيه والناس. وهذا لايتم إلا عبر وسائل الاعلام. ولكن الإعلام بدون إنجاز حقيقي جعجعة لا تلبث أن تهدأ دون أن تترك خلفها طحناً.
    لابد من تحمل الشخصية القوية...
    19-
    إختيار المساعدين الأكفاء نصف المشكلة، والنصف الآخر هو القدرة على التعامل معهم. الذي يريد مساعداً قوي الشخصية، عليه أن يتحمل متاعب العمل مع هذه الشخصية القوية. أما إذا كنت لا تريد أن تسمع سوى "نعم نعم نعم!" فمن الأسهلوالأرخص- أن تشتري جهاز تسجيل. أما إذا كنت تريد بالفعل مشاركة الرجال عقولهم، فعليك أن تتذرع بصبر لا حدود له.

    تناقض!
    20-
    عندما يتلقى موظف تعليماته من مرجعين :أحدهما أعلى من الآخر؛ فإنه سوف ينزع إلى تجاهل التعليمات الصادرة من المرجع الأدنى.

    تحمل التبعات...
    21-
    إذا كان القائد الإداري يتلقى – راضياً مسروراً- المديح عن كل إنجاز فعليه أن يتقبل – راضياً- المسؤولية عن كل خطأ. القائد الإداري الذي ينسب النجاح إلى شخصه ويعلق الفشل في رقبة مسؤوليه؛ يستحيل أن يحظى بثقة العاملين معه. وبعد فترة يخاف العاملون مغبة الخطأ فلا يعملون شيئاً وينعدم الإنجاز.
    الطريق الطويل...
    22-
    عبرة للقائد الإداري: إذا كنت تريد النجاح فثمنه الوحيد سنوات طويلة من الفكر والعرق والدموع.
    قيادة الإجتماعات...
    23-
    سر النجاح في قيادة المجالس (الإجتماعات) ، أمران سهلان/ صعبان:
    التحضير الكامل: وذلك بأن يكون مستوعباً لكل مادة على جدول الأعمال، وقادراً على الإجابة على كل تساؤل يمكن أن يثيره الأعضاء. إذا لم يفعل ذلك فقد تسير الأمور في غير الإتجاه الذي يريده، أو تنتهي بغير قرارات حاسمة، أي أن الرئيس عليه أن يبذل قبل كل جلسة أضعاف ما يبذله أي عضو آخر.
    إحترام مشاعر الأعضاء ورغباتهم: فقد يختلف معك أحد الأعضاء، فليس من الحكمة أن يحاول الرئيس الضغط أو يطلب التصويت. هناك عدة بدائل: (طلب تقرير مفصل عن نقطة الخلاف، تشكيل لجنة لبحث الموضوع (يفضل أن تكون برئاسة العضو المخالف. او أن يطلب التأجيل في البت إلى جلسة قادمة وهذا أضعف الإيمان.

    كن آخر من يتحدث...

    24-
    على رئيس المجلس أن يكون آخر المتحدثين عند بحث القرارات ومناقشتها.

    حقيقة!
    25-
    إن الذي لا يخطئ هو الذي لا يعمل.

    خطأ شائع...
    26-
    الإداري الناجح- على خلاف ما يتصور الناس- ليس هو الإداري الذي لا يمكن أن يستغني العمل عن وجوده لحظة واحدة، بل على النقيض من ذلك تماماً. الإداري الناجح هو الذي يستطيع تنظيم الأمور على نحو لا تعود معه للعمل حاجة إلى وجوده.

    لا تضيع وقتك وجهدك...
    27-
    إن محاولة تطبيق أفكار جديدة بواسطة رجال يعتنقون أفكاراً قديمة هي مضيعة للجهد والوقت.

    المال عنصر أساسي، لكنه ليس الوحيد!
    28-.
    المال عنصر أساسي في الإدارة؛ ولكنه ليس العنصر الأوحد، وقد لا يكون العنصر الأهم.

    سلاح ذو حدين...

    29- .
    الاعلام سلاح فعال، ولكنه ككل الأسلحة، سلاح ذو حدين.
    لا للتعقيد...
    30-.
    عندما يكون عدد الموظفين صغيراً، فلا مبرر لتعقيد الوضع بتنظيم هرمي.


    اللهم متعنا بنعمتين : نعمة الصحة ونعمة الدين
    وجملنا بحليتين : قلب رحيم وعقل حكيم
    ولا تحرمنا لذتين : لذة مناجاتك ولذة النظر إلى وجهك الكريم
    وأجمع لنا حسنتين : حسنة الدنيا وحسنة الآخرة


    اللهم أمين



  7. #7
    الطريق الى الله وساحة المنتدى الاسلامي - عضوة في نادي العضلات الايمانية الصورة الرمزية حلم . إيمان.تخطيط. حضارة
    تاريخ التسجيل
    Aug 2012
    المشاركات
    10,239
    علم الدولة : Users Country Flag

     الجنس :

    معدل تقييم المستوى
    552

    افتراضي

    فن التحفيز الإدارى .

    من المؤكد أننا كبشر لسنا نشبه الآلات في شيء، لنا طبيعة خاصة، لا نعمل بضغط على زر، بل إن البشر ـ كل البشرـ ما هم إلا مجموعة من الأحاسيس والمشاعر، والعمل لابد أن يرتبط بتلك المشاعر. ولذا فحسن أداء العمل أو سوءه يرتبط بمشاعر العاملين نحو ذلك العمل، ولذا يدرك المدير الناجح كيفية التعامل مع الأفراد لإخراج أفضل ما لديهم نحو العمل المنوط بهم عن طريق التحفيز... فما هو المدلول لتلك الكلمة السحرية؟

    التحفيز هو: عبارة عن مجموعة الدوافع التي تدفعنا لعمل شيء ما، إذن فأنت ـ كمديرـ لا تستطيع أن تحفز مرؤوسيك ولكنك تستطيع أن توجد لهم أو تذكرهم بالدوافع التي تدفعهم وتحفزهم على إتقان وسرعة العمل.

    فما هي العوامل المهمة في التأثير على العامل؟
    أولاً: شعور العامل أنه جزء لا يتجزأ من هذه المؤسسة. نجاحها نجاح له وفشلها فشل له، المؤسسة التي يعمل فيها جزء من وجوده وجزء من كيانه، فإذا استطاع المدير أن يوصل تلك المفاهيم إلى العاملين معه فسيكون قد وضع يده على أكبر حافز لهم، فهم لا يعملون لصالح المدير بل هم يعملون لصالح المؤسسة ككل والمدير فرد فيها.

    ثانيا: اقتناع كل عامل في المؤسسة أنه عضو مهم في هذه المؤسسة. فمهما كان عمله صغيرًا فلا يوجد أبدًا عمل تافه، بل يوجد إنسان تافه يأبى أن يكون إنسانًا ذا قيمة، فإذا شعر العامل بأهميته بالنسبة للمؤسسة التي يعمل فيها سيكون ذلك دافعًا كبيرًا لتحسين أدائه في عمله، بل سيزيده إصرارًا على الابتكار في كيفية أدائه لذلك العمل، ولذا فالمدير الناجح هو الذي يشعر كل عامل معه مهما كان دوره بأنه أهم عضو في المؤسسة وأن عمله هو أهم الأعمال، وإذا تمكن هذا الشعور من العاملين ككل في المؤسسة فلن تعرف المدير من العامل، فكلهم في الغيرة على أداء العمل سواء، وكما كان سلفنا الصالح رضوان الله عليهم أجمعين لا تعرف القائد منهم من الجندي.

    ثالثا: وجود مساحة للاختيار. لابد للمدير الناجح أن يترك مساحة للاختيار للعاملين معه، فيطرح عليهم المشكلة، ويطرح ـ مثلاً ـ بدائل لحلها، ويستشير العاملين معه حتى إذا وقع اختيارهم على بديل من البدائل المطروحة عليهم تحملوا مسئوليتها مع المدير، وأصبح لدى كل واحد منهم
    الحافز القوي على إتمام نجاح ذلك العمل.
    بعد أن علمنا العوامل التي تؤثر على التحفيز نستعرض معوقات التحفيز.
    إذا بذل المدير جهده ـ أو اعتقد ذلك ـ ولم يجد نتيجة مباشرة فلم يجد هناك تغيير ولا زال شعور العاملين كما هو فلابد أن هناك معوقًا من معوقات التحفيز موجودًا، وينبغي البحث عنه وإزالته.
    ومعوقات التحفيز هي:
    1ـ الخوف أو الرهبة من المؤسسة.
    2ـ عدم وضوح الأهداف لدى إدارة المؤسسة.
    3ـ عدم المتابعة للعاملين فلا يعرف المحسن من المسيء.
    4ـ قلة التدريب على العمل وقلة التوجيه لتصحيح الأخطاء.
    5ـ عدم وجود قنوات اتصال بين المديرين والعاملين فيكون كل في واد.
    6ـ الأخطاء الإدارية كتعدد القرارات وتضاربها.
    7ـ تعدد القيادات وتضارب أوامرها.
    8ـ كثرة التغيير في القيادات وخاصة إذا كان لكل منهم أسلوب في العمل يختلف عن سابقه.
    العوامل التي تساعد على تحفيز العاملين:
    أما إذا أردت التعرف على العوامل التي تساعد على تحفيز العاملين وكسب تعاونهم معك فاعمل على بناء الشعور بالاحترام والتقدير للعاملين بإطرائهم والثناء على ما أنجزوه من أعمال جيدة.
    1ـ حاول أن تتحلى بالصبر، وأشعر العاملين أنك مهتم بهم.
    2ـ أفسح المجال للعاملين أن يشاركوا في تحمل المسؤولية لتحسين العمل، واعمل على تدريبهم على ذلك.
    3ـ حاول أن تشعر العاملين الهادئين والصاخبين، أو المنبسطين بالرضا على حد سواء.
    4ـ أشرك العاملين معك في تصوراتك، واطلب منهم المزيد من الأفكار.
    5ـ اعمل على تعليم الآخرين كيف ينجزوا الأشياء بأنفسهم، وشجعهم على ذلك.
    6ـ اربط العلاوات بالإنجاز الجيد للعمل، وليس بالمعايير الوظيفية والأقدمية في العمل.
    7ـ اسمح بل شجع المبادرات الجانبية.
    8ـ شجع العاملين على حل مشاكلهم بأنفسهم.
    9ـ قيِّم إنجازات العاملين، وبيِّن القِيَم التي أضافتها هذه الإنجازات للمؤسسة.
    10ـ ذكِّرهم بفضل العمل الذي يقومون به.
    11ـ ذكرهم بالتضحيات التي قام بها الآخرون في سبيل هذا العمل.
    12ـ انزع الخوف من قلوبهم وصدورهم من آثار ذلك العمل عليهم إن كانت لها آثار سلبية.
    13ـ اجعل لهم حصانة من الإشاعات والافتراءات.
    14ـ كرر عليهم دائمًا وأبدًا بوجوب قرن العمل بالإخلاص.
    15ـ حاول أن تجعل مجموعات العمل متناسبة في التوزيع والمهام.
    16ـ حاول أن تتفاعل وتتواصل مع العاملين.
    17ـ حاول أن توفر للعاملين ما يثير رغباتهم في أشياء كثيرة.
    وهكذا....


    اللهم متعنا بنعمتين : نعمة الصحة ونعمة الدين
    وجملنا بحليتين : قلب رحيم وعقل حكيم
    ولا تحرمنا لذتين : لذة مناجاتك ولذة النظر إلى وجهك الكريم
    وأجمع لنا حسنتين : حسنة الدنيا وحسنة الآخرة


    اللهم أمين



  8. #8
    الطريق الى الله وساحة المنتدى الاسلامي - عضوة في نادي العضلات الايمانية الصورة الرمزية حلم . إيمان.تخطيط. حضارة
    تاريخ التسجيل
    Aug 2012
    المشاركات
    10,239
    علم الدولة : Users Country Flag

     الجنس :

    معدل تقييم المستوى
    552

    افتراضي


    ولكي تنجح عوامل التحفيز التي تتخذها من الضروري أن تتعرف على الاحتياجات التي يحتاجها العاملون، فينبغي:


    1ـ إعداد مكان عمل مريح لهم.
    2ـ حاول أن تجعل سلامتهم من أولوياتك وأشعرهم بذلك.
    3ـ تحرى إقامة العدل بينهم.
    4ـ حاول أن تخص المحتاجين ماديًا منهم بالأعمال الإضافية لتتحسن رواتبهم.
    5ـ حاول الاجتماع بهم على فترات لتستمع إليهم ويستمعوا إليك بعيدًا عن توترات العمل.
    6ـ أشركهم في التشخيص واطلب منهم دائمًا الأفكار الجديدة.
    7ـ استعمل دائما عبارات الشكر عند تحقيق الإنجاز.
    8ـ استعمل أسلوب الجهر بالمدح والإسرار بالذم.
    9ـ أعطهم دائمًا المثل والقدوة بسماحك لهم بانتقاد سياستك من أجل الوصول للأفضل.
    10ـ ضع نصب عينيك دائما إيجاد بديل لك أو نائب ينوب عنك عن طريق إفساح المجال للجميع لاكتساب الخبرات.

    للموظفين في أي شركة أو مؤسسة دور كبير في نجاح واستمرار المنظمة ،فالحالة المعنوية لدى الموظفين تنعكس على انتاجيتهم في العمل ، واستمرارهم فيه وسنقدم هنا للمدير عشر نصائح لترفع الحالة المعنوية لدى موظفينه

    1. كن بشوشاً:

    فالروح المرحة للرئيس الاداري غالباً ما تكون مصدراً كبيراً لخلق وتدعيم العزيمة لدى المرؤسين لأنها تحدث نفس الأثر عندهم فهي تخلق جواً ملائما للفكر والتنفيذ، ومن المفاهيم الخاطئة أن ابتسامة الاداري تقلل من كرامته، ونحن لا نقصد هنا الابتسامة التظاهرية وانما الابتسامة الحقيقية التي تظهر من قلب مرح .. اذا جاءك أحد موظفيك وأنت مشغول بعمل ولا يمكن أن تعطيه وقتك وطلبت منه أن يعود اليك بعد نصف ساعة فهل تطلب ذلك منه ببشاشة أم بشكل قاس وعلى وجهك عبوس و تقطيب ؟؟ (( تبسمك في وجه أخيك صدقة )).

    2. كن هادئاً:

    كل منا يحب التعامل مع الشخص الهادىء لأننا نعرف أنه يستطيع الرقابة على نفسه في الأوقات العصيبة (( ما كان الرفق في شيء الا زانه وما نزع من شيء الا شانه )) .

    3. كن ثابت المزاج:

    ان الاداري الثابت المزاج لايغير قراراته حسب أهوائه، فمن الخطر أن يكون الاداري متشائماً اليوم متفائلاً الغد ... لأن ذلك يجعل المرؤسين في حيرة من أمرهم ويشعرون هم أنفسهم بالتوتر والتقلب ((اللهم اني أسألك الثبات في الأمر والعزيمة على الرشد )).

    4. لا تكن أنانياً:

    ان الموظفين لا يثقون في الرئيس الاداري الأناني، خصوصا اذا كان يسعى للحصول على مكاسب نتيجة اقتراحات أو أفكار تقدموا بها، اذا شعرت أن أحد موظفيك يستحق الوظيفة التي يشغلها أنت فهل تتخلى عنها ؟؟ (( لا يؤمن أحدكم حتى يحب لأخيه ما يحب لنفسه )) .

    5. كن صادقاً:

    ان الصدق لدى الاداري يولد الصدق لدى الموظفين ، فكل الحقائق سواء كانت مريرة أم سارة تكون على المنضدة (( ان الله مع الصادقين )) .

    6. كن ذا كرامة:

    ليست الكرامة مجرد قناع يضعه الاداري على تصرفاته وانما كرامة المنصب مستمدة من اتجاهات الاداري نحو وظيفته ، واحترامه لمسئوليتها وتقديره لأهمية عمله .

    7. كن حَسن التصرف:

    ليس من حسن التصرف جرح شعور الموظف أو كرامته بأي شكل ؛ لأن ذلك يخفض من الروح المعنوية له ولزملائه، ولا يقصد بحسن التصرف تجنب المسائل غير السارة في العلاقات مع الآخرين، وانما القدرة على الاعتماد على المزاج الايجابي للفرد مثل الاخلاص والواجب والعدالة (( ان فيك خصلتين يحبهما الله ورسوله : الحلم والأناة )) .

    8. كن صبوراً:

    ان الاداري الذي لا يتميز بالصبر يثير الانفعال في التنظيم فهو يطلب اتمام الأعمال بسرعة غير معقولة، وهذا غالبا ما يؤدي الى الضياع والارتباك فقد قيل (( ان أكبر جهل للطبقات المتعلمة هو جهلهم للجهل )) فبعض الاداريين يتوقعون أكثر من طاقة وامكانيات موظفيهم.

    9. كن حازماً:

    يجب على الاداري أن يكون حازما في تصرفاته ولكن برقة، والحزم يظهر في استعداد الاداري لتحمل مسئولياته ومقابلة مشكلاته، ولا يقصد بالحزم عدم الانصات للحقائق ، فهذا عناد (( فاذا عزمت فتوكل على الله )) .

    10. كن دقيقاً:

    يجب على الاداري أن يتكلم بدقة وفي الموضوع دون لف أو دوران واذا لم يكن هناك شيء يقال فانه من الضروري ألا يقول أي شيء حتى لا يقال انه (( لا يستحق الانصات )) لا يتكلم أكثر من اللازم، واذا تكلم فمن الضروري اعطاء فرصة للكلام لكي يُفهم من الآخرين (( لتقل خيرا أو لتصمت ))



    اللهم متعنا بنعمتين : نعمة الصحة ونعمة الدين
    وجملنا بحليتين : قلب رحيم وعقل حكيم
    ولا تحرمنا لذتين : لذة مناجاتك ولذة النظر إلى وجهك الكريم
    وأجمع لنا حسنتين : حسنة الدنيا وحسنة الآخرة


    اللهم أمين



  9. #9
    الطريق الى الله وساحة المنتدى الاسلامي - عضوة في نادي العضلات الايمانية الصورة الرمزية حلم . إيمان.تخطيط. حضارة
    تاريخ التسجيل
    Aug 2012
    المشاركات
    10,239
    علم الدولة : Users Country Flag

     الجنس :

    معدل تقييم المستوى
    552

    افتراضي

    التحفيز الإداري في الإسلام

    لاشك في أن ديننا الحنيف يحفزنا ويرغبنا في عمل الصالحات والبعد عن المنكرات فمن آيات الترغيب مثلاً قوله تعالى: " قل يا عبادي الذين أسرفوا على أنفسهم لا تقنطوا من رحمة الله إن الله يغفر الذنوب جميعاً إنه هو الغفور الرحيم" ( سورة الزمر/53) فالإنسان ليس آلة تدار وتحرك كيفما اتفق لكنه بشر له إحساس ومشاعر. ولذا فحسن أداء العمل أو سوؤه يرتبط بمشاعر العاملين نحو ذلك العمل، لذا يدرك المدير الناجح كيفية التعامل مع العاملين لإخراج العمل الجيد لديهم عن طريق التحفيز.
    بداية لابد لنا أن نعرف ما التحفيز؟
    ( تعريف التحفيز):
    التحفيز: هو شعور داخلي لدى الفرد يولد لديه الرغبة في اتخاذ نشاط أو سلوك معين يهدف منه إلى تحقيق أهداف معينة. وقد كان لرسول الله- صلى الله عليه وسلم- أكبر الأثر في توجيه صحابته وتحفيزهم على العمل بكفاءة، وبذلك نجده صلى الله عليه وسلم قد وضع هذه الأسس قبل أن نكتب فيها بأربعة عشر قرناً فمن هذه المبادئ:
    مهارة تحفيز وتشجيع فريق العمل:
    يصف الواقدي تحركات الرسول- صلى الله عليه وسلم- بجيشه نحو حنين حيث ينقل قول رسول الله- صلى الله عليه وسلم- لأصحابه: " الا فارس يحرسنا الليلة إذ أقبل أنيس بن أبي مرثد على فرسه فقال: أناذا يا رسول الله، فقال صلى الله عليه وسلم": انطلق حتى تقف على جبل كذا وكذا فلا تنزلن إلا مصلياً أو قاضي حاجة، ولا تغرن من خلفك". قال: فبتنا حتى أضاء الفجر وحضرنا الصلاة فخرج علينا رسول الله- صلى الله عليه وسلم- فقال:"أأحسستم فارسكم الليلة؟". قلنا لا والله، فأقيمت الصلاة فصلى بنا، فلما سلم رأيت رسول الله- صلى الله عليه وسلم- ينظر خلال الشجر، فقال:" أبشروا جاء فارسكم" وعندئذ جاء ( أي الفارس) وقال: يا رسول الله إني وقفت على الجبل كما أمرتني فلم أنزل عن فرسي إلا مصلياً أو قاضي حاجة حتى أصبحت، فلم أحس أحداً قال رسول الله- صلى الله عليه وسلم-:" انطلق فأنزل عن فرسك وأقبل علينا، فقال: ما عليه أن يعمل بعد هذا عملاً." كان من منهج النبي- صلى الله عليه وسلم- في الأداء أنه كان دائماً يعمد إلى التخيير وبث روح المنافسة بين فريق عمله.. " ألا فارس يحرسنا الليلة؟". كما أنه استقبل حديث (أنيس) وهو يتحدث عن دوره وإجادته في تنفيذه بنفس طيبة" قال: يا رسول الله إني وقفت على الجبل كما أمرتني فلم أنزل عن فرسي إلا مصلياً أو قاضي حاجة حتى أصبحت فلم أحس أحداً". فلم يتهمه النبي- صلى الله عليه وسلم- وهو يعرض موقفه بنقص في إخلاصه لاسيما أنه يدلي بهذا الحديث أمام جمع من صحابته- رضوان الله عليهم- ثم يبادر النبي بتشجيعه وتحفيزه:" ما عليه أن يعمل بعد هذا عملاً".
    تحفيز العاملين:
    لابد من كون الإداري في موقع الرئاسة أن يكون له ذلك الدور الرئيسي في القيادة والتحفيز، تحفيز الرؤساء الذين هم خلفه في المسئولية الذين بدورهم يحفرون العمال أو مرؤسيهم سواء في المصنع أو في الشركة أو في أي منشأة وبذلك سيتدافع الأفراد لحب المؤسسة أو الشركة تلك ويجعلون تطور وتقدم الشركة نصب أعينهم، إذ لابد من المدير أن يجعل الشركة بالنسبة للأفراد جزءا مهما في حياتهم وذلك بتحفيزهم ليس على الأقل مادياً، على سبيل المثال: مكافآت، حوافز وعلاوات، بل معنوياً حتى ولو بكلمة شكر وتقدير ترفع من معنويات الموظف حتى يعطي أكثر مما لديه، وقد أثبتت التجارب نجاح أو أثر الشهادات التقديرية على الأقل في سلوك الموظف وتحفيزه لتأدية عمل أكثر مما هو منوط به.


    اللهم متعنا بنعمتين : نعمة الصحة ونعمة الدين
    وجملنا بحليتين : قلب رحيم وعقل حكيم
    ولا تحرمنا لذتين : لذة مناجاتك ولذة النظر إلى وجهك الكريم
    وأجمع لنا حسنتين : حسنة الدنيا وحسنة الآخرة


    اللهم أمين



  10. #10
    الطريق الى الله وساحة المنتدى الاسلامي - عضوة في نادي العضلات الايمانية الصورة الرمزية حلم . إيمان.تخطيط. حضارة
    تاريخ التسجيل
    Aug 2012
    المشاركات
    10,239
    علم الدولة : Users Country Flag

     الجنس :

    معدل تقييم المستوى
    552

    افتراضي

    نظريات التحفيز:
    ما هو التحفيز؟
    التحفيز Motivation هو أن تجعل شحصاً مُتحفزا أي مُتَحمسا لأداء شيء ما. كل منا له ما يحفزه لفعل أشياء ما. ما الذي يجعلك تتحفز لمشاهدة مباراة لكرة القدم مع أنك لن تحصل على أي مقابل مادي؟ ما الذي يحفز النساء على زيارة السوق؟ ما الذي يحفز الإنسان على قصّ نجاحاته في العمل؟ ما الذي يجعل العاملين في مؤسسة ما متحفزين لأداء أفضل ما عندهم وما الذي يجعل نفس العاملين في ظروف أخرى مُثَبطين؟
    هناك ما يدفع كلٌ منا لفعل شيء ما فالجوع يدفعك أن تأكل والعطش يدفعك أن تشرب. هناك ما يحفزنا إلى العمل ويجعلنا نحاول أن نأتي بأفضل أداء وهناك أشياء قد تُثبطنا وتجعل الموظف يكاد لا يجد طاقة ليتحرك من مكتبه. هذه المحفزات والمثبطات هي من الأمور التي ينبغي أن يعيها أي مدير لأن التحفيز يجعلك تحصل على طاقات هائلة من العاملين والتثبيط يجعلك تخسر هذه الطاقات. التحفيز يجعل الموظف يفكر في حلول والتثبيط يجعله يؤدي ما عليه ولا يحاول أن يبذل أي جهد زائد. التحفيز يجعل الموظف يؤدي وهو مستمتع بالأداء والتثبيط يجعله يؤدي ما لابد من أن يؤديه وهو كاره. فالأداء يتناسب مع قدرة الموظف على أداء العمل وعلى حافزه لأداء العمل فكلما زاد الحافز لنفس الموظف يتحسن الأداء.
    بعض المديرين يقول :على الموظف أن يؤدي عمله ولا داعي لتحفيزه لذلك؟ نعم يجب على كل شخص أن يؤدي عمله الذي هو مكلف به والذي يتقاضى عليه أجره ولكن المدير عليه أن يقوم كذلك بدوره الذي يتقاضى عليه أجره ومن ذلك أن يحمل الموظف على بذل كل ما عنده وعلى أن يحفزه على بذل جهده وفكره في أداء العمل. قد يظن البعض أن العقاب هو التحفيز بعينه ولكن يمكن للموظف تجنب العقاب بدون أن يبذل كل فكره وجهده فعندما تقابله أي عقبة فلن يحاول تفاديها ولن يحاول مساعدة مديره بفكره ولكنه سيعمل كالآلة.
    نظريات في التحفيز
    هناك العديد من النظريات في التحفيز نحاول استعراضها هنا باختصار
    نظرية الاحتياجات المتسلسلة (الهرمية) لماسلو Maslow’s Need Hierarchy Theory
    حدد ماسلو Maslow خمسة أنواع من الاحتياجات لكل الناس وحدد لها ترتيبا بمعنى أن الإنسان يبجث عنها بالترتيب المذكور. فعندما يتم تلبية الاحتياجات الأدني نسبيا يبحث الإنسان عن المستوى الأعلى من الاحتياجات. هذه الأنواع الخمسة من الاحتياجات هي:
    احتياجات فسيولوجية Physiological needs وهي الاحتياجات الأساسية التي يحتاجها الإنسان ليحيا وهي المأكل والمشرب والهواء والمسكن والملبس والأسرة. لذلك فإن المؤسسات تحتاج أن تلبي هذه الحاجات الأساسية بتوفير الدخل المادي الكافي أو بعض الدعم لموظفيها مثل قروض الإسكان.
    احتياجات الأمان Safety needs يحتاج كل إنسان أن يشعر بالأمان من المخاطر ومن التهديد فهو يبحث عن العمل الآمن المستقر والسكن الآمن والصحة المستقرة. لذلك فإن المؤسسات يمكنها تحفيز موظفيها بتوفير وسائل الأمان في العمل وبتوفير الاستقرار والإحساس بعدم الخوف من الفصل وبتوفير بعض برامج العلاج المجاني أو المدعم وبرامج توفر ما يشبه المعاش بعد التقاعد
    احتياجات اجتماعية Social needs وهي الحاجة لتكوين صداقات والانتماء لمجتمع. لذلك فإن المؤسسات يمكنها تحفيز العاملين بتوفير جو اجتماعي جيد وتنظيم لقاءات اجتماعية أو توفير الوسائل لها. هذه الاحتياجات تشمل الاحتياجات الاجتماعية خارج العمل بمعنى قضاء وقت مع الأسرة والأصدقاء والأقارب. فهذه احتياجات لابد من تلبيتها من خلال وجود أجازات وتحديد أوقات العمل بحيث لا يصبح العامل يذهب لبيته عند النوم فقط.
    احتياجات الاحترام (التقدير)Esteem needs بعد توفير الاحتياجات الأساسية ثم الامان ثم الاحتياجات الاجتماعية فإن الإنسان يبحث عن التقدير مممن حوله. فهو يبحث عن النجاح وعن تقدير الناس لذلك والحصول على وضع متميز. لذلك فإن مكافأة العاملين وتقير مجهودهم ماديا ومعنويا هو من الأمور المحفزة. الإنسان يريد أن يقدره زملاؤه في العمل ومن يعرفونه خارج العمل. فهو يذهب لأسرته ليخبرهم بحصوله على جائزة التفوق في كذا أو أن مديره شكره لقيامه بمجهود او تقديمه فكرة وهكذا. وهو يريد أن يشعر زملاءه بتقدمه في العمل فيريد مثلا أن يترقى لمراكز أعلى لكي يظهر نجاحه.
    تحقيق الذات Self-Actualization needs بعد توفير كل هذه الاحتياجات فإن الإنسان يبدأ في البحث عن تحقيق الذات وهو أن يقدم أحسن ما عنده ويستغل كل طاقاته فيبدع ويتطور إلى حدود عالية جدا.
    هذه النظرية شهيرة جدا وقد وفرت إطارا عاما للاحتياجات والتي يسعى الإنسان لتلبيتها ولذلك فإن المؤسسات تحاول مساعدة الموظفين في تلبية هذه الاحتياجات كوسيلة لتحفيز العاملين.
    من الأشياء التي أُلاحظها أن النظرية أغفلت حاجة من الحاجات الأساسية للإنسان المؤمن بالله وهي الحاجة ليرضي ربه. فالمسلم يعتبر إرضاء ربه في مرتبة أعلى من الحاجات الأساسية نفسها وإن كان هذا يختلف من شخص لشخص حسب التزامه بدينه ولكن هذا الاختلاف حادث في كل الاحتياجات الأخرى فالبشر ليسو متطابقين تماما. لذلك أرى أن الحاجة لإرضاء الله تقع ضمن المجموعة الأولى فالمسلم الذي يعمل في عمل محرم مثل تصنيع الخمور تجده غير متحفز بل تجده حزين وفي الأغلب يبحث عن عمل آخر أو يتمنى اليوم الذي يجد فيه عملا آخر. وكذلك عندما يتعارض العمل مع تأدية فروض الدين أو الالتزام بمبادئه مثل الموظف الذي يعمل في مؤسسة تحاول خداع العملاء. فالاحتياجات الدينية لا يمكن إغفالها في مجتمع متدين.
    نظرية إي آر جي ERG Theory
    هذه النظرية تشابة نظرية ماسلو ولكنها حاولت إعادة تصنيف الاحتياجات إلى ثلاثة أنواع وهي:
    احتياجات البقاء Existence needs وهي مرادفة للاحتياجات الفسيولوجية واحتياجات الأمان في النظرية السابقة
    احتياجات الارتباط Relatedness needs وهي مرادفة للاحتياجات الاجتماعية في النظرية السابقة
    احتياجات النمو Growth needs وهي مرادفة لاحتياجات التقدير وتحقيق الذات في النظرية السابقة. أي أن الإنسان يحتاج أن يشعر بنموه الشخصي بتحقيق إنجازات والحصول على التقدير
    هذه النظرية تختلف عن نظرية ماسلو في أنها تقول بأن الاحتياجات لا تتبع هَرَماً مثل ما قال ماسلو بل قد يحاول الإنسان تلبية أكثر من نوع من الاحتياجات في آن واحد ولا يوجد تسلسل محدد لها. وأظن ان هذه نقطة مهمة ودقيقة في نفس الوقت. فالشخص قد يحفز بجوانب تحقيق الذات بالرغم من ضعف تحقيق الحاجات الأساسية (الفسيولوجية). فإنك تجد شخصا قليل الدخل يذهب لحضور مباريات الكرة في الملعب، لماذا؟ إن احتياجاته الأساسية لم تكتمل وهو يقلل من دخله بدفع ثمن التذكرة ولكنه يجد متعة في ذلك مثل المنافسة والانتماء لفريق. وفي نفس الوقت ففي كثير من الأحيان يرضى الإنسان بعمل تكون فيه نواحي التقدير أقل بسبب أن العمل الذي يكون فيه التقدير وتحقيق الذات أعلى لا يلبي الحاجات الأساسية. فتداخل الاحتياجات هو أمر معقد فهي قد تتعارض وقد تتفق وقد تسبق هذه تلك
    نظرية العاملَين لهيرزبرج Herzberg’s 2-factor theory
    تقول هذه النظرية بأن هناك مجموعتان من العوامل:
    المجموعة الأولى وهي التي يسميها هيرزبرج العوامل الصحية (أي الأساسية) تشمل:

    • الاستقرار الوظيفي بمعنى الشعور باستمرارية العمل وعدم التهديد بالفصل
    • عدالة نظم المؤسسة
    • المنزلة المناسبة وهي تشمل المركز الوظيفي و السلطات وساعات العمل ومكان العمل المحترم مثل المكتب المناسب
    • الدخل المادي الكافي والمميزات وتشمل جميع ما يتقاضاه العامل من اجر ومميزات مثل العلاج والاجازات ووسيلة مواصلات وغير ذلك
    • الإشراف والذاتية وتعني وجود قدر من التحكم الذاتي في كيفية أداء العمل
    • العلاقات الاجتماعية الجيدة في العمل
    • ظروف العمل وهي تعني ظروف العمل المناسبة من حيث وسائل الأمان وتوفر ادوات العمل والخدمات الأساسية للعاملين

    حسب هذه النظرية فإن هذه العوامل لسيت محفزات بل إن نقصها يعتبر عامل تثبيط ومصدر إحباط وبالعكس فإن توفيرها يجعل العامل راضيا وليس محفزا. أي أنها أشياء لايد من تلبيتها ولكنها وحدها غير كافية للتحفيز


    اللهم متعنا بنعمتين : نعمة الصحة ونعمة الدين
    وجملنا بحليتين : قلب رحيم وعقل حكيم
    ولا تحرمنا لذتين : لذة مناجاتك ولذة النظر إلى وجهك الكريم
    وأجمع لنا حسنتين : حسنة الدنيا وحسنة الآخرة


    اللهم أمين



  11. #11
    الطريق الى الله وساحة المنتدى الاسلامي - عضوة في نادي العضلات الايمانية الصورة الرمزية حلم . إيمان.تخطيط. حضارة
    تاريخ التسجيل
    Aug 2012
    المشاركات
    10,239
    علم الدولة : Users Country Flag

     الجنس :

    معدل تقييم المستوى
    552

    افتراضي

    .
    المجموعة الثانية هي التي يسميها هيزبرج مجموعة الحوافز وتشمل

    • العمل المثير أي العمل الذي يرضي اهتمامات العامل وقدراته
    • التقدير أي التقدير من الرؤساء والزملاء
    • فرص النمو أي الشعور بوجود فرص للترقي والتطور وزيادة الدخل
    • تحمل المسئوليات أي وجود فرص لتحمل مسئوليات واتخاذ قرارات وقيادة الآخرين
    • الإنجازات وهي وجود مجال لتحقيق إنجازات وتجاوز الأداء المطلوب كما أو كيفا

    هذه العوامل هي التي تعتبر محفزة حسب هذه النظرية. بمعنى أن المجموعة الأولى (العوامل الصحية) لا تؤدي إلى تحفز ولكن نقصها يؤدي إلى عدم الرضا عن العمل أما التحفيز فيأتي من المجموعة الثانية. وكأن هذه النظرية تتفق بشكل ما مع نظرية إي آر جي في أن الاحتياجات قد يتم تلبيتها في آن واحد وتتفق مع ماسلو في أن الاحتياجات الأساسية لابد من تلبيتها أولاً. كما تلاحظ فهناك تشابه بين مفردات النظريات المختلفة وإن اختلف التقسيم.
    هذه النظرية توضح أهمية تصميم العمل بحيث يكون مُمتِعا للعاملين فيعطيهم مجالا للإبداع واتخاذ القرارات وتحمل المسئولية وتحقيق الإنجازات. تصميم العمل هو موضوع سوف نناقشه في مقالات قادمة إن شاء الله. من الأشياء الجيدة التي تشرحها هذه النظرية هي ظاهرة عدم تحفز العاملين في بعض الأحيان بالرغم من ارتفاع الدخل المادي وتوفير فرص للترقي وذلك يحدث حين لا يكون العاملين راضين عن العمل نفسه. فحسب هذه النظرية فارتفاع الدخل المادي والترقيات لا تعوض عن طبيعة العمل الممتعة التي يشعر فيها الإنسان أنه يحقق ذاته ويقوم بعمل رائع يقدره الآخرون.
    من الحقائق التي تتفق عليها هذه النظريات أن المال ليس هو المحفز الوحيد وأن المال وحده لا يكفي فالمال يلبي الاحتياجات الأساسية أو الفسيولوجية فقط ولكن الإنسان له احتياجات اجتماعية واحتياجات الاحترام فهو يريد أن يشعر أنه يقوم بعمل له قيمته وأن أمامه في عمله تحديات يحاول التغلب عليها وأن هناك من يقدره. فالمال ليس هو المحفز الخارق وإلا فلماذا يريد الشخص عظيم الثروة أن يستمر في العمل؟ الإنسان يسعى لأن يعامل كإنسان فهو يريد البقاء ويريد أن يحيا كإنسان له احترامه وله فكره وله شخصيته وله أصدقاؤه وله نجاحاته وله تأثيره في العمل.
    هذه بعض النظريات ونناقش إن شاء الله في المقالة التالية نظريات أخرى هي نظرية التوقع ونظرية وضع الأهداف ونظرية العدالة. كما نناقش كيفية الاستفادة من هذه النظريات.
    من مراجع هذا الموضوع:
    Behavior in Organizations, Greenberg and Baron, seventh edition, 1999, Prentice Hall.
    Managment, John Naylor,1999, finanacial times and Pitman Publishing.
    Essential Manager’s manual, Heller and Hindle, 1998, Darling Kindersley


    اللهم متعنا بنعمتين : نعمة الصحة ونعمة الدين
    وجملنا بحليتين : قلب رحيم وعقل حكيم
    ولا تحرمنا لذتين : لذة مناجاتك ولذة النظر إلى وجهك الكريم
    وأجمع لنا حسنتين : حسنة الدنيا وحسنة الآخرة


    اللهم أمين



  12. #12
    الطريق الى الله وساحة المنتدى الاسلامي - عضوة في نادي العضلات الايمانية الصورة الرمزية حلم . إيمان.تخطيط. حضارة
    تاريخ التسجيل
    Aug 2012
    المشاركات
    10,239
    علم الدولة : Users Country Flag

     الجنس :

    معدل تقييم المستوى
    552

    افتراضي

    استعرضنا في المقالة السابقة بعض نظريات التحفيز وهي نظرية الاحتياجات المتسلسلة لماسلو ونظرية إي آر جي ونظرية العاملين لهيرزبرج. ألقت هذه النظريات بعض الضوء على العوامل المحفزة وإن اختلفت تصنيفها. في هذه المقالة نستعرض بعض النظريات الأخرى والتي توضح تأثير بعض الأفعال على العاملين فنستعرض نظرية العدالة لآدم ونظرية التوقع ونظرية وضع الأهداف ونظرية التعزيز. وفي النهاية نناقش كيف يمكننا الاستفادة من كل هذه النظريات.
    نظرية آدم للعدالة Adam’s Equity Theory
    هذه النظرية تقول بأن الشخص يقارن بين ما يعطيه لعمله وما يتلاقاه في المقابل من العمل وبين ما يعطيه غيره وما يتلقاه ومن ثم يحدد مدى عدالة المؤسسة. فالموظف عادة ما يقول: إن فلانا قد حصل على تقييم عالٍ أو مكافأة أعلى مني على الرغم من أنه لا يؤدي مثلي ولكنه صديق للمدير أو …قد يحدث العكس أحيانا فيشعر الشخص بأنه قد حصل على أكثر مما يستحق مقارنة بغيره. هذا قد يؤدي بالشخص الذي يشعر بالظلم أن يقلل من مجهوده في العمل ليقلل من إحساسه بالظلم أي لكي يتساوى المجهود مع المقابل مقارنة بزميله. بالطبع قد لا يفعل الموظف ذلك لكونه يحاول أن يؤدي العمل بأمانة ولكنه يظل غير محفز بل محبطا.
    أي أن هذه النظرية تعني أن عدم الشعور بالعدالة هو وسيلة تثبيط ومصدر إحباط. لذلك فإن على المؤسسة أن تُشعر العامل بالعدالة قدر الإمكان. لاحظ أن المطلوب هو الشعور بالعدالة وليس مجرد العدالة بمعنى أنه لا يكفي أن تعدل ولكن يجب أن يعرف الموظف أن القرارات عادلة لذلك فإن عمليات التقييم لأداء الموظفين لابد أن تتبع قواعد محددة وأن تتم بقدر كبير من الجدية. هناك نظم كثيرة للتقييم ولابد من اختيار نظام مناسب واتباعه بدقة وهذا موضوع قد نناقشه بالتفصيل في مقالة تالية إن شاء الله. من الأمور الجيدة أن تُشرك الموظف في عملية تقييمه أي أن تسمح له بعرض رأيه فقد يوضح حقائق قد تكون قد نُسِيت وقد يساعده ذلك على تذكر أوجه ضعف عنده كذلك. وفي أمور التقييم والترقيات والتدريب والأجازات وكل الأمور المرتبطة بالعاملين يجب وجود نظم وتطبيقها بعدالة وأمانة وعدم محاباة. هذه هي أحد ركائز التحفيز.
    نظرية التوقع Expectancy Theory
    هذه النظرية تضع ما يشبه المعادلة الحسابية لحساب قوة الحافز. هذه النظرية تقول ان الشخص يختار ما يعمله بناء على قوة الحافز والتي يقدرها الشخص بناء على صعوبة المهمة أو الهدف وحجم العائد عليه وأهميته بالنسبة للشخص نفسه. لذلك فإن الحافز يتوقف على حاصل ضرب ثلاثة عوامل:
    التوقع Expectancy: اعتقاد الشخص بمدى قدرته على تحسين أدائه وتحقيق الأداء المطلوب. فعندما يكون العامل يقوم بعمل ما في أربع ساعات ثم تحدد له جائزة إن أنجز ذلك العمل في ربع ساعة فإنه لن يفكر في المحاولة لأن الأمر بالنسبة له مستحيل. ولكن إن قلت له أن الجائزة ستُمنح لمن ينجز العمل في ثلاث ساعات ونصف أو ثلاث ساعات فإنه قد يفكر جديا في بذل المجهود لتحقيق هذا الهدف.
    هذا التوقع يتأثر كذلك بمقدار تحكم العامل في النتائج بمعنى أنه لا توجد عوامل خارجية خارجة عن إرادته ستمنعه من تحقيق الهدف مثل وجود عيب في الآلة أو الأداة التي يستخدمها. فمثلا قد تطلب من العامل تحقيق إنتاجية ما في الأسبوع على الرغم من ارتباط الإنتاجية بنوعية المنتج المطلوب وهو ما لا يتحكم فيه العامل، فهذا يجعل العامل يشعر بعدم تحكمه في النتيجة أصلا.
    لابد أن يكون الهدف واضحا لكي يستطيع العامل تقدير قدرته على تحقيقه فلا تضع أهدافا غامضة. فمثلا عندما يكون تضع هدفا لطالب أن يحصل على مجموع يتجاوز الـ 90% فهذا واضح ولكن عندما تقول له سأعطيك جائزة عندما تحصل على أكثر من 90% بشرط حصولك على أكثر من 93% في الحساب وأكثر من 96% في اللغة العربية وبشرط أن يكون ترتيبك لا يقل عن الرابع وأن تحصل على المركز الأول في اللغة الإنجليزية…فهذا هدف يصعب فهمه وتقدير إمكانية حدوثه.
    ارتباط الأداء بالعائد Instrumentality: وهي الثقة في أن الشخص سيحصل على العائد بناء على أدائه فعلا أي الثقة في التزام المؤسسة بالتقييم والمكافأة بناء على أداء كل شخص. إن لم تكن لدى العامل ثقة في الإدارة فإنه سَيشُك أن الإدارة ستفي بوعدها وهذا سيقلل من حماسه لتحقيق الهدف.
    تقييم العائد Valence: وهي تقدير الشخص لقيمة العائد بالنسبة له ولأهدافه. فكل شخص تختلف اهتماماته وبالتالي فإن العائد المناسب لشخص قد يكون قليل القيمة في نظر غيره فهذا يريد مالا وهذا يريد تقديرا وذاك يريد تحقيق ذاته. فكلما كان للعائد قيمة كبيرة عند العامل كلما تحفز لهذا العمل. العائد هنا قد يكون ماديا أو معنويا.
    قوة الحافز = التوقع X ارتباط الأداء بالعائد X قيمة العائد
    إذن فهذه النظرية توضح أن الحافز سيكون ضعيفا إذا كان الهدف المطلوب صعبا جدا أو مستحيلا أو كان العائد لا يرتبط بالأداء أو كان العائد قليل القيمة في نظر الموظف. أي باختصار لابد أن يتناسب المجهود مع العائد وأن يكون الهدف قابل للتحقيق. لاحظ أهمية تأكد الموظف بان المجهود سيكون له تأثير حقيقة على العائد وارتباط ذلك بنظرية العدالة. من الواضح أهمية وضع مكافآت أو جوائز تلبي احتياجات الموظفين أو محفزاتهم على اختلافها.
    نظرية وضع الأهداف Goal setting theory
    هذه النظرية تقول أن العاملين يحبون أن يكون أمامهم هدف محدد من مستوى الأداء ليحققوه وأن تحقيق الهدف هو غاية في حد ذاته. فكأن هذه النظرية تبين تحفز العامل لتحقيق هدف محدد وتأثير ذلك على الأداء ونظرية التوقع تبين العوامل التي تؤدي إلى التزام العامل بالهدف المحدد. لابد أن يكون الهدف فيه قدرٌ من التحدي بمعنى أن لا يكون سهلا جدا وأن لا يكون صعبا جدا بل يكون فيه قدر من الصعوبة لكي يتحفز العاملون له. ولابد أن يكون الهدف محددا بشكل واضح. ويفضل أن يكون الهدف مرتبط بمدة زمنية معقولة مثل عدة شهور أو سنة وليس خمس سنوات ويمكن تقسيم الهدف بعيد المدى لأهداف قصيرة المدى.
    أظهرت الدراسات فعالية أسلوب تحديد الأهداف وأهمية إعطاء العاملين معلومات حول نسبة تحقيقهم للهدف. فعند توفير هذه المعلومات يتحفز العاملون لتحسين أدائهم أكثر ولكن عند غياب هذه المعلومات فإنهم يفقدون الحماس. وغنيٌ عن الذكر بان الأمانة في إبلاغ العاملين بنسبة تحقيق الهدف هي مهمة جدا.
    لذلك فإن تحديد أهداف للعاملين بل وحتى على المستوى الشخصي هو من الأشياء المهمة. فمثلا عند تحديد هدف بتقليل العيوب بمقدار 1% فإن تحقيق ذلك هو شيء يحقق قدر من الاحترام للنفس والمتعة الشخصية. بالإضافة لذلك فإن وجود أهداف يجعل الكل يلتف حول هذا الهدف. ولذلك فإن المؤسسات تضع أهدافا سنوية تشتمل على قدر من التحسين بحيث يحاول المديرون والعاملون تحقيقها ويتم بعد ذلك متابعة النتائج والتحقق من مستوى الأداء مقارنة بالأهداف الموضوعة.
    والشواهد على ذلك كثيرة فمثلا عندما تقوم باللعب مع بعض الأصدقاء بلعبة ما مثل كرة القدم فإنك تجد أن المجهود المبذول قليل ولكن بمجرد أن تقول أننا سنبدأ في عدّ الأهداف فإن الحماس يدب في نفوس الجميع مع أن عدّ الأهداف ونتيجة المباراة لن يترتب عليها أي شيء. وعندما تلعب مع طفل صغير فإنك قد لا تبذل جهدا كثيرا لكي تسمح له أن يلعب ويشعر بقدرته على الفوز ولكن عندما يكبر هذا الطفل فإنه يشعر أن طريقتك لعبك لا تعطيه قدرا من التحدي فيبدأ يطالبك بأن تلعب كما تلعب مع الكبار، فهذا مثال بسيط لأهمية وجود تحدي -محدود- في الهدف.
    الأهداف التي يمكن وضعها كثيرة وتختلف حسب طبيعة العمل فمثلا قد تضع هدفاً لموظفي خدمة العملاء أن يحصلوا على تقييم متوسط من العملاء قيمته أعلى من 85% أو أن يكون متوسط زمن خدمة العميل أقل من المتوسط الحالي بـ 10%. وقد تضع هدفا مثل عدم وجود إصابات في العمل أو تحقيق رقم إنتاج شهري ما. وقد يكون الهدف تقديم أفكار لتطوير العمل بمتوسط فكرة لكل فرد في الشهر. ومن الجيد أن يشترك العاملون في وضع بعض الأهداف فهذا مما يكسبهم إحساسا بالمشاركة وهو ما ينعكس على تحفزهم لتحقيق الهدف.
    نظرية التعزيز (التقوية) Reinforcement Theory
    عندما تقوم بعمل فيشكرك الناس عليه فإنك تحاول تكرار نفس العمل بعد ذلك توقعا لرد الفعل الإيجابي. أما عندما يلقى عملك استياء من الآخرين أو عدم اهتمام فإنك لا تحاول بذل مجهود لتكرار نفس العمل مرة أخرى لأن رد الفعل المتوقع سلبي. هذا الأمر يحدث في العمل فإن العامل قد يسلك سلوكا او يفعل فعلا فيجد استحسانا من رؤسائه فهذا يحفزه على تكرار نفس السلوك أو المجهود في المستقبل. وقد تجد نفس هذا العامل قد عمل مع مدير آخر فلاقى منه لا مبالاة أو استياء من هذا العمل -الذي كان يلقى استحسان المير السابق- فتجده بعد ذلك لا يريد القيام بهذا العمل.
    التحفيز بالتعزيز يعني تعزيز السلوك الجيد عن طريق إيجاد عائد إيجابي نتيجة لهذا السلوك الجيد. هذا التعزيز قد يكون بالشكر أو المديح أو المكافآت المالية أو غير ذلك من أشياء لها قيمة للعامل. وقد تقوم بإضعاف فرص تكرر السلوك أو التصرف غير المرغوب فيه عن طريق المعاقبة بشكل من الأشكال. المعاقبة قد تكون مجرد اللوم أو الحض على تغيير السلوك أو التحذير الكتابي أو الشفهي أو الحرمان من ميزة أو العقوبة المالية. المعاقبة أو اللوم يجب أن يتم بشكل بناء وعادل وبعقوبة ملائمة وأن يكون التركيز على تحسين الأداء والسلوك وليس على الانتقام من العامل وتوبيخه وهذا أمر قد نناقشه في مقالة منفصلة إن شاء الله.
    لاحظ أن التعزيز الإيجابي قد يُغنينا عن الكثير من التعزيز باللوم والمعاقبة والحرمان من المميزات. لذلك فإن على المديرين الاهتمام بهذا النوع (التعزيز الإيجابي) وخلق الكثير من الفرص للشكر والتقدير والجوائز والمكافآت وما إلى ذلك. لا تنتظر أن يقوم الموظف بعمل يوفر لك آلاف الدولارات أو الريالات حتى تشكره ولكن قدِّر العمل الجيد سواء كان صغيرا أو كبيرا مع اختلاف حجم التقدير. لاحظ الفرق بين مدرسة لا تُكرم سوى الطلبة الأوائل على المدرسة في التعليم ومدرسة تعطي جوائز للمتميزين في كل فصل وفي كل علم وفي كل نشاط وفي كل شهر. إن الطالب يكون محفزا ومستمتعا بالدراسة في المدرسة الثانية. فكذلك الحال في العمل.
    هناك أمر مهم نتعلمه من هذه النظرية وهو أن عدم تقدير العمل الجيد قد يؤدي إلى عدم تكراره. فقد تجد العامل يقول :”لقد عملت لساعات طوال لكي اكتب هذا التقرير ثم أعطيته للمدير فطرحه جانبا او أخذه ولم يقل لي كلمة شكر واحدة. في المرة القادمة سوف أفعل كما يفعل الآخرون فأكتب تقريرا عاديا في ساعة واحدة.” وآخر يقول “لقد قمت بأعمال عظيمة كثيرة وتحملت الكثير وعند المكافأة لم يذكرني أحد. لا أدري إن كنت سأقوم بهذا المجهود مرة أخرى لكي يكافأ غيرى كل مرة”.
    عملية التعزيز لا يمكن أن تتم بشكل متواصل بحيث كلما فعل الموظف (العامل) شيئا نعطيه مكاقأة مادية أو معنوية فهذا أمر غير عملي. ولكن التعزيز يتم بشكل متقطع وهذا التقطع أو جدول التعزيز له أشكال مختلفة:
    التعزيز على فترات ثابتة: وهذا يعني تعزيز العمل الجيد كل فترة ثابتة فقد تكون هناك مكافأة شهرية للمجهود المتميز أو الأداء الجيد وقد يكون مرور المدير على العاملين كل يوم او أسبوع وشكره للمجتهدين بكلمات مثل “مجهود طيب” “رائع” وما إلى ذلك. ولذلك فإن بعض المؤسسات تقدم حوافز مادية كل شهر أو اثنين أو ستة أشهر بحيث يزيد هذا الحافز المادي مع زيادة الاداء. وكذلك عملية تقدير العامل المتميز كل شهر أو سنة وتقدير الأفكار المميزة كل فترة زمنية وهكذا.
    التعزيز على فترات متغيرة: مثل أن يقوم المدير بتقييم العمل على فترات غير محددة وبالتالي يقدر العمل الجيد أو يكافئ عليه.
    التعزيز حسب نسب ثايتة: وهذا يعني ان تكافئ عمال الإنتاج كلما أنتجوا ألف قطعة مثلا أو تكافئ العامل كلما قدم فكرة تم تنفيذها لتطوير العمل أو تكافئ خدمة العملاء على حسب عدد المشاكل التي قاموا بحلها وهكذا.
    التعزيز حسب نسب متغيرة: وهو أن يتم التعزيز حسب تحقيق مستويات من الأداء ولكنها غير محددة على وجه الدقة مثل التعزيز حسب نسب ثابتة ولكنها تدور حول رقم متوسط ما. فمثلا قد تكافئ عمال الإنتاج عندما ينتجون مائة قطعة ومرة اخرى عندما ينتجون مائة وعشرون ومرة اخرى عندما ينتجون ثمانون.
    كل طريقة من طرق جدولة التعزيز لها مميزاتها وعيوبها فبعضها يحفز بشكل كبير مثل التعزيز حسب نسب ثايتة وبعضها مثل التعزيز على فترات متغيرة أو نسب متغيرة يتميز بتأصيل السلوك الجيد بحيث يصبح عادة. وباختصار فإنه يمكن استخدام أكثر من طريقة لتحقيق نتائج جيدة. الحافز المعنوي مثل التقدير والشكر قد يتم على فترات متغيرة أما الحافز المادي فإن توزيعه على فترات ثابتة له أهمية للعامل حيث يمكنه من تنظيم حياته المادية نوعا ما. ولكن ذلك لا يمنع وجود حوافز مادية أخرى على فترات غير محددة سلفا فإن عامل المفاجاة له قيمته


    اللهم متعنا بنعمتين : نعمة الصحة ونعمة الدين
    وجملنا بحليتين : قلب رحيم وعقل حكيم
    ولا تحرمنا لذتين : لذة مناجاتك ولذة النظر إلى وجهك الكريم
    وأجمع لنا حسنتين : حسنة الدنيا وحسنة الآخرة


    اللهم أمين



  13. #13
    الطريق الى الله وساحة المنتدى الاسلامي - عضوة في نادي العضلات الايمانية الصورة الرمزية حلم . إيمان.تخطيط. حضارة
    تاريخ التسجيل
    Aug 2012
    المشاركات
    10,239
    علم الدولة : Users Country Flag

     الجنس :

    معدل تقييم المستوى
    552

    افتراضي

    .
    كيف يمكن الاستفادة من هذه النظريات؟
    هذه النظريات مع اختلافها أوضحت لنا أمورا مهمة تساعدنا على تحفيز العاملين. لاحظ كيف يمكنك دمج هذه النظريات فيمكنك تقديم حافز يُلبي الاحتياجات الأساسية وفي نفس الوقت يكون مرتبطا بهدف محدد مسبقا ويحقق كذلك نوع من التقدير. ولاحظ كيف أن التحفيز لابد أن ينبني على تقييم عادل يشعر به العاملون فهذا يربط نظرية آدم للعدالة بنظرية ماسلو وبنظرية إي آر جي وبنظرية التوقع.
    لاحظ أن تحديد أهداف فيها قدر من التحدي يعطي فرصة لتلبية احتياجات تحقيق الذات والتقدير. وكذلك فإن تلبية الاحتياجات الاجتماعية قد تشتمل على فرص لتحقيق الذات والحصول على قدر من التقدير فتنظيم مسابقات في العمل في الرياضة والثقافة وغيرها يتيح للعاملين الاستمتاع بالمشاركة فيها والتنافس وحصول بعضهم على جوائز وتقدير من زملائهم.
    نظرية التعزيز لا توضح ما هي الأشياء التي تمثل قيمة للعامل وهذا نجده في نظريات ماسلو غيره. والتعزيز بالعقوبة لابد أن يكون عادلا بمعنى ان يطبق على كل العاملين بنفس الطريقة وهذا يربط نظرية التعزيز بنظرية آدم للعدالة. فيمكنك دمج كل هذه النظريات بحيث تتوصل إلى وسائل رائعة للتحفيز.
    هذه بعض نظريات التحفيز وفي المقالة التالية إن شاء الله نناقش أسلوبا آخر للتحفيز وهو إعادة تصميم العمل ثم في مقالة لاحقة نناقش كيفية تطبيق المديرين لهذه النظريات مجتمعة بشكل عملي.
    من مراجع هذا الموضوع:
    Behavior in Organizations, Greenberg and Baron, seventh edition, 1999, Prentice Hall.
    Managment, John Naylor,1999, finanacial times and Pitman Publishing.
    Essential Manager’s manual, Heller and Hindle, 1998, Darling Kindersley
    Human Motivation, Yashio Kondo, 1996, 3A Corporation

    من مراجع هذا الموضوع:
    Behavior in Organizations, Greenberg and Baron, seventh edition, 1999, Prentice Hall.
    Human Resouces Management, Bernardin and Russel, Second Edition, 1998, Irwin McGraw-Hill
    Managment, John Naylor,1999, finanacial times and Pitman Publishing.
    Essential Manager’s manual, Heller and Hindle, 1998, Darling Kindersley
    Human Motivation, Yashio Kondo, 1996, 3A Corporation


    اللهم متعنا بنعمتين : نعمة الصحة ونعمة الدين
    وجملنا بحليتين : قلب رحيم وعقل حكيم
    ولا تحرمنا لذتين : لذة مناجاتك ولذة النظر إلى وجهك الكريم
    وأجمع لنا حسنتين : حسنة الدنيا وحسنة الآخرة


    اللهم أمين



  14. #14
    عضو مجتهد
    تاريخ التسجيل
    Dec 2012
    المشاركات
    301
    علم الدولة : Users Country Flag

     الجنس :

    معدل تقييم المستوى
    29

    افتراضي

    بارك الله فيكي اختي موضوع جميل سلمت اناملكي

    تقبلي مروري اختكي في الله مشتركة جديدة


  15. #15
    الطريق الى الله وساحة المنتدى الاسلامي - عضوة في نادي العضلات الايمانية الصورة الرمزية حلم . إيمان.تخطيط. حضارة
    تاريخ التسجيل
    Aug 2012
    المشاركات
    10,239
    علم الدولة : Users Country Flag

     الجنس :

    معدل تقييم المستوى
    552

    افتراضي

    اقتباس المشاركة الأصلية كتبت بواسطة جنائن الخلد مشاهدة المشاركة
    بارك الله فيكي اختي موضوع جميل سلمت اناملكي

    تقبلي مروري اختكي في الله مشتركة جديدة

    وفيكم الرحمن بارك وأكرم ، نورتيلي موضوعى أختى الحبيبة
    يا هلا بيك فى بيتك الثانى ومع إخوتك فى الله


    اللهم متعنا بنعمتين : نعمة الصحة ونعمة الدين
    وجملنا بحليتين : قلب رحيم وعقل حكيم
    ولا تحرمنا لذتين : لذة مناجاتك ولذة النظر إلى وجهك الكريم
    وأجمع لنا حسنتين : حسنة الدنيا وحسنة الآخرة


    اللهم أمين



  16. #16
    الطريق الى الله وساحة المنتدى الاسلامي - عضوة في نادي العضلات الايمانية الصورة الرمزية حلم . إيمان.تخطيط. حضارة
    تاريخ التسجيل
    Aug 2012
    المشاركات
    10,239
    علم الدولة : Users Country Flag

     الجنس :

    معدل تقييم المستوى
    552

    افتراضي

    لا إله إلا أنت سبحانك إنى كنت من الظالمين


    اللهم متعنا بنعمتين : نعمة الصحة ونعمة الدين
    وجملنا بحليتين : قلب رحيم وعقل حكيم
    ولا تحرمنا لذتين : لذة مناجاتك ولذة النظر إلى وجهك الكريم
    وأجمع لنا حسنتين : حسنة الدنيا وحسنة الآخرة


    اللهم أمين



  17. #17
    أميرة المنتدى - العضوة الماسية - *ست الحسن*-عضوة في نادي العضلات الايمانية * صناع الحياه الصورة الرمزية بسنت (أمة الله)
    تاريخ التسجيل
    Aug 2010
    المشاركات
    11,581
    علم الدولة : Users Country Flag

     الجنس :

    معدل تقييم المستوى
    480

    افتراضي


  18. #18
    الطريق الى الله وساحة المنتدى الاسلامي - عضوة في نادي العضلات الايمانية الصورة الرمزية حلم . إيمان.تخطيط. حضارة
    تاريخ التسجيل
    Aug 2012
    المشاركات
    10,239
    علم الدولة : Users Country Flag

     الجنس :

    معدل تقييم المستوى
    552

    افتراضي

    اقتباس المشاركة الأصلية كتبت بواسطة بسنت (أمة الله) مشاهدة المشاركة

    وفيكم الرحمن بارك وأكرم أختى الحبيبة بوسي ، أسعدتنى إطلالتك الجميلة


    اللهم متعنا بنعمتين : نعمة الصحة ونعمة الدين
    وجملنا بحليتين : قلب رحيم وعقل حكيم
    ولا تحرمنا لذتين : لذة مناجاتك ولذة النظر إلى وجهك الكريم
    وأجمع لنا حسنتين : حسنة الدنيا وحسنة الآخرة


    اللهم أمين



  19. #19
    الصورة الرمزية ســـناء
    تاريخ التسجيل
    Jun 2007
    المشاركات
    16,224
    علم الدولة : Users Country Flag

     الجنس :

    معدل تقييم المستوى
    418

    افتراضي





    اللهم احسن خواتيم أعمالنا وتقبل منا صالح الاعمال
    اللهم اجمعنا بمن نحب فى جناتك
    اللهم ارزقنا مرافقة النبى صلى الله عليه وسلم



    مواضيعى الخاصة ( ســــناء)




  20. #20
    الطريق الى الله وساحة المنتدى الاسلامي - عضوة في نادي العضلات الايمانية الصورة الرمزية حلم . إيمان.تخطيط. حضارة
    تاريخ التسجيل
    Aug 2012
    المشاركات
    10,239
    علم الدولة : Users Country Flag

     الجنس :

    معدل تقييم المستوى
    552

    افتراضي

    اقتباس المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ســـناء مشاهدة المشاركة
    أشكرك حبيبتى على إطلالتك الجميلة ومرورك الطيب


    اللهم متعنا بنعمتين : نعمة الصحة ونعمة الدين
    وجملنا بحليتين : قلب رحيم وعقل حكيم
    ولا تحرمنا لذتين : لذة مناجاتك ولذة النظر إلى وجهك الكريم
    وأجمع لنا حسنتين : حسنة الدنيا وحسنة الآخرة


    اللهم أمين



 

 
صفحة 1 من 2 12 الأخيرةالأخيرة

معلومات الموضوع

الأعضاء الذين يشاهدون هذا الموضوع

الذين يشاهدون الموضوع الآن: 1 (0 من الأعضاء و 1 زائر)

المفضلات

المفضلات

ضوابط المشاركة

  • لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
  • لا تستطيع الرد على المواضيع
  • لا تستطيع إرفاق ملفات
  • لا تستطيع تعديل مشاركاتك
  •  

Powered by vBulletin® Copyright ©2000 - 2012, Jelsoft Enterprises Ltd.



حماية المنتدى من اكساء هوست